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Dans le but de détruire une personne, parce qu'elle est gênante ou par vengeance personnelle, dans le but de détruire une équipe de travail, parce que c'est "l'ancienne équipe" ou parce qu'ils ont reçu l'ordre de faire table rase, certains managers utilisent des techniques qui sont maintenant bien connues et répertoriées.

Notre devoir est de connaitre ces techniques afin de savoir les dénoncer et les contrecarrer.

Le texte suivant est extrait du livre "Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés" de Marie Pezé aux éditions Pearson.

Liste des pratiques organisationnelles potentiellement pathogènes 

1. Le lien de subordination

Les pratiques relationnelles

Elles assoient la relation de pouvoir :

• tutoyer sans réciprocité ;
• couper la parole ;
• utiliser un niveau verbal élevé et menaçant ;
• faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci) ;
• critiquer systématiquement le physique du salarié ;
• utiliser des injures publiques, sexistes, racistes ;
• cesser toute communication verbale (post-it, note de service) ;
• instaurer des entretiens d'évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle.

Les pratiques d'isolement

Elles entraînent la séparation du sujet de son collectif de travail ou d'une partie du collectif de l'autre clan :

• changements d'horaires de repas pour séparer des collègues habituels ;
• omission d'information sur les réunions ;
• omission d'invitation aux réunions concernant le salarié ;
• injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée ;
• afficher de la complaisance pour certains, une rigueur excessive pour d'autres, dans la gestion des horaires ou des temps de pause par exemple ;
• répartir la charge de travail de manière inégalitaire, en qualité et en quantité ;
• stigmatisation publique d'un ou plusieurs salariés devant le reste de l'équipe ;
• management de concurrence stratégique.

 2. Les règles disciplinaires

Les pratiques disciplinaires

La surveillance des faits et gestes peut devenir persécutoire :

• contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute ;
• vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sac à main du salarié ;
• contrôle de la durée des pauses, des absences ;

Le contrôle des conversations et relations avec les collègues ; obligation de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie » ;

• enregistrement ;
• notations sur un cahier.

Les pratiques punitives

Elles mettent les salariés en situation de justification constante :

• refus réitéré des demandes de formation du salarié ;
• incohérence des procédures de notation et d'évaluation jouant sur les tableaux d'avancement d'échelon et de grade ;
• notes de service systématiques (jusqu'à plusieurs par jour) ;
• utilisation réitérée de lettre recommandée avec accusé de réception (AR) ;
• procédure disciplinaire non fondée ;
• affectation autoritaire dans un service ;
• incitation forte à la mutation ;
• heures supplémentaires non validées et non compensées ;
• vacances imposées ou non accordées au dernier moment.

 3. Le pouvoir de direction et d'organisation

Les pratiques de direction du geste de travail peuvent entraîner la perte du sens du travail.

Les injonctions paradoxales :

• prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps ;
• définir une procédure d'exécution de la tâche et, une fois qu'elle est exécutée, contester cette procédure ;
• donner du travail sur le mode « mission impossible » ;
• faire refaire une tâche ;
• fixer des objectifs sans donner les moyens en qualité et en quantité ;
• fixer des prescriptions rigides, à suivre « au pied de la lettre », sans prise en compte du réel du travail ;
• faire travailler une secrétaire par terre ; corriger des fautes inexistantes ;

• déchirer un rapport qui vient d'être tapé en le jugeant inutile ;
• exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l'enveloppe ;
• faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

La mise en scène de la disparition :

• supprimer des tâches définies dans le contrat ou le poste de travail, notamment des tâches de responsabilités, pour les confier à un autre sans avertir le salarié ;
• priver de bureau, de téléphone, d'ordinateur, vider les armoires ;
• effacer le salarié des organigrammes, du papier à en-tête.

La reddition émotionnelle par hyperactivité :

• fixer des objectifs irréalistes et/ou irréalisables entretenant une situation d'échec, un épuisement professionnel, et émettre des critiques systématiques ;
• déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ de l'employé ;
• intensifier la charge de travail dans un temps imparti.

 L'utilisation ponctuelle d'une des pratiques décrites ci-dessus ne constitue pas nécessairement un fait de harcèlement moral.

 Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail, et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail. L'analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme la typologie répertoriée. Le juriste rattache les techniques à la violation d'une règle de droit :

• Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries.
• Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels. Atteinte aux avancements de grade et d'échelon, aux demandes de formation professionnelle. Évaluation et notation abusives.
• Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler. Changer arbitrairement d'affectation.
• Le détournement du pouvoir d'organisation : modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.

http://www.pearson.fr/livre/?GCOI=27440100779750