Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail

 D’après la publication de l’ANACT:

 Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail

 Auteur(s) : SAHLER (Benjamin), BERTHET (Michel),

 DOUILLET (Philippe ), MARY-CHERAY (Isabelle)

1 – Les risques psychosociaux, des tensions mal régulées.

 Accord européen du 08 octobre 2004: « Le but de l'accord est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permet de détecter et de prévenir ou de gérer les problèmes de stress au travail. (…) La lutte contre le stress au travail peut entraîner une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble ».

Les violences: les formes de violence sont variées: souterraines, répétées, usantes (incivilités, remarques méprisantes, …).

Les harcèlements:

-       Le harcèlement individuel qui vise à humilier et à détruire l'autre, et à valoriser son pouvoir social ou personnel;

-       Le harcèlement stratégique, qui a pour visée la reddition du sujet dont on veut se débarrasser afin de contourner les procédures légales de licenciement;

-       Un harcèlement institutionnel participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble des RH, qui génère une situation chronique d' épuisement professionnel et d'insatisfaction devant la tache à accomplir;

-       Le harcèlement transversal ou horizontal qui s'exerce entre collègues n'ayant pas de relation hiérarchique entre eux.

Il faut être attentif aux facteurs organisationnels et managériaux sous-jacents qui ont pu générer cette violence. Pointer les carences du fonctionnement collectif qui aurait pu empêcher cette dégradation.

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Les managers de l'âme

 L'engouement pour le développement personnel et les analyses pseudo psychologiques en entreprise révèlent une intensification de la volonté de prise de pouvoir sur les individus.

La lecture du remarquable livre de Valérie Brunel "Les managers de l'âme" est indispensable.

On en trouve une fiche de lecture sur le site du CR-ROM . 

Quelques extraits:

Les dispositifs managériaux s'appuyant sur les pratiques de soi prennent en charge ce désir de réalisation individuelle tout en le canalisant dans le sens souhaité par l'entreprise et vers les utilités du système.C'est un certain modèle de l'homme accompli socialement, intellectuellement et humainement qui tient lieu d'idéal à atteindre, et qui soutient le système d'aspiration sur lequel est fondé le pouvoir organisationnel. L'implication subjective des salariés découle de leur sentiment de travailler à leur réalisation personnelle. Les rapports sociaux contraignants ont été remplacés par l'intériorisation de la contrainte. (p. 161)

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Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés

Dans le but de détruire une personne, parce qu'elle est gênante ou par vengeance personnelle, dans le but de détruire une équipe de travail, parce que c'est "l'ancienne équipe" ou parce qu'ils ont reçu l'ordre de faire table rase, certains managers utilisent des techniques qui sont maintenant bien connues et répertoriées.

Notre devoir est de connaitre ces techniques afin de savoir les dénoncer et les contrecarrer.

Le texte suivant est extrait du livre "Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés" de Marie Pezé aux éditions Pearson.

Liste des pratiques organisationnelles potentiellement pathogènes 

1. Le lien de subordination

Les pratiques relationnelles

Elles assoient la relation de pouvoir :

• tutoyer sans réciprocité ;
• couper la parole ;
• utiliser un niveau verbal élevé et menaçant ;
• faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci) ;
• critiquer systématiquement le physique du salarié ;
• utiliser des injures publiques, sexistes, racistes ;
• cesser toute communication verbale (post-it, note de service) ;
• instaurer des entretiens d'évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle.

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